히든HR 인사조직 연구팀

HR 제도가 현장에서 외면받는 이유는 설계 능력 부족이 아니라 변화관리 접근법의 문제입니다. Stouten 등(2018)이 지난 약 70년간 조직변화 관리 분야에서 제안된 주요 모델들과 핵심 아이디어를 종합 분석한 연구에 따르면, 기존 변화관리 이론은 과학적 검증 없이 경험에만 의존하고 있습니다. 성공적 HR 변화를 위해서는 네 가지가 필요합니다: 변화 준비도 사전 진단, 작은 성공 경험 축적, 공정성 확보, 그리고 사회적 네트워크 활용입니다. 이를 통해 HR이 제도 설계자를 넘어 변화 촉진자로 역할을 전환해야 합니다. 본문에서는 네 가지 실패 원인과 실천 방안을 구체적 사례와 함께 제시합니다.

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MZ세대의 일에 대한 새로운 가치관, 주 52시간 근무제와 포괄임금제, ESG 경영 등 제도 변화, 그리고 생성형AI 기술 발전이 기존 직무관리 체계를 근본적으로 흔들고 있습니다. 이 글은 현재 많은 기업이 직면한 직무관리의 위기를 진단하고, HR 담당자가 세 가지 변화 동력에 효과적으로 대응할 수 있는 구체적 전략을 제시합니다. 특히 직무를 고정된 틀이 아닌 변화 가능한 유기체로 접근하는 '미래지향적 직무관리'의 필요성을 강조하며, 실무에 즉시 적용 가능한 통합적 대응 방안을 제안합니다.

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조직 내 피드백에 대한 관심이 높아지고 있지만, 정작 현장에서는 "피드백을 줘도 변화가 없다", "오히려 관계만 악화된다"는 고민이 늘어나고 있습니다. 그 이유는 우리가 피드백의 '기법'에만 집중하고 '사람'에 대한 이해는 소홀히 했기 때문입니다.
이 글은 인사담당자들이 피드백을 단순한 커뮤니케이션 스킬이 아닌 '관계와 신뢰 기반의 성장 지원'으로 재인식하고, 조직 차원에서 진정한 피드백 문화를 설계할 수 있도록 돕기 위해 작성되었습니다. 사람에 대한 본질적 이해 없이는 어떤 기법도 무의미하다는 것, 그리고 HR이 먼저 이런 관점으로 제도와 환경을 설계해야 한다는 메시지를 전달하고자 합니다.

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‘지원부서’를 넘어 ‘전략 파트너’로!
HR의 역할과 브랜드를 새롭게 정의하는 HR 리브랜딩의 흐름을 다룬 특별 뉴스레터입니다.
조직 구성원에게 약속하는 HR의 가치, 내부 고객의 경험, 전략적 기여도를 재정의하며, 명칭 변화에 그치지 않고 진정한 인식 전환과 실행 포인트를 제시합니다. 이제 HR이 변화를 이끄는 부서가 되어야 할 때입니다.

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“모티베이션 핏(Motivation Fit)”은 개인의 내적 동기와 조직 환경 간의 일치도를 뜻하며, 이는 단순한 적합성(조직·직무·문화)을 넘어서는 새로운 인재관리의 관점입니다. 본 글은 동기부여 이론과 PARADE 기법을 바탕으로, 채용부터 조직문화, 성과관리까지 전 과정에서 모티베이션 핏을 활용해 이직률을 낮추고 몰입도와 성과를 높이는 방법을 제시합니다. 지금, 구성원의 ‘왜 일하는가’를 이해하는 것이 조직 혁신의 열쇠입니다.

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한때 혁신 관리 도구로 각광받았던 OKR이 2025년 현재 재평가되고 있습니다. 많은 기업이 전사적 도입에서 선택적 적용으로 전환하며, 일부는 KPI 중심으로 회귀하고 있습니다. 이 글은 OKR 실패의 6가지 핵심 원인을 진단하고, 성과평가 연계 오해부터 문화적 부조화까지 구체적 함정들을 분석합니다. 또한 피터 드러커의 MBO에서 앤디 그로브의 OKR로 발전한 철학적 배경을 통해 본질을 재조명하며, HR 담당자를 위한 실용적 전략을 제시합니다. OKR-Lite와 KPI 혼합형 모델 등 한국 조직 특성에 맞는 접근법과 함께, 조직 규모별 도입 전략까지 상세히 다룹니다.

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이 글은 HR 담당자들이 자신의 현재 위치를 객관적으로 진단하고 성장 방향을 설계할 수 있는 실용적인 프레임워크를 제시합니다. 지식과 경험이라는 두 축으로 구성된 매트릭스를 통해 각 단계별 특성과 리스크를 파악하고, 맞춤형 성장 전략을 수립할 수 있도록 안내합니다. 조직에 의존하지 않고 스스로 커리어를 그려나가는 주도적인 HR 전문가로 성장하기 위한 실질적인 지도를 제공합니다.

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인사담당자의 전략적 역량이 점점 더 중요해지는 시대, HR 사업계획 수립은 단순한 과제가 아닌 HR의 비즈니스 임팩트를 입증하고 경영진의 지원을 이끌어내는 핵심 도구이자, HR 전문가로 성장하기 위한 필수 역량입니다. 이 글을 통해 HR담당자들이 전략적 파트너로 한 단계 도약하는 인사이트를 얻으시길 바랍니다.

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복잡한 경영 환경과 내부 업무의 상호 협력 관계가 심화되면서, 이제는 단독 업무로 성과를 내는 것이 사실상 어려워졌습니다. 인사업무도 예외는 아닙니다. 채용만으로 조직 문제를 해결할 수 없으며, 조직문화를 개선한다고 해서 모든 문제가 해결되는 것도 아닙니다. 인사 조직 문제는 채용, 평가, 보상, 리더십, 문화 등 모든 요소가 긴밀하게 얽혀 있어, 통합적인 관점에서 HR을 해석하고 해법을 제시할 수 있어야 합니다. 최근 HRBP가 주목받는 이유도 바로 이러한 맥락에서입니다. 이 글은 이러한 통합적 HR 관점을 갖게 합니다.